Inclusion en milieu de travail: soutenir les handicaps invisibles comme le TDAH, l'autisme

À quoi ressemble un lieu de travail inclusif ?

1. Les efforts d'éducation se poursuivent

Combien d'employés ont des handicaps invisibles? La recherche formelle sur ce sujet est rare, mais un étonnant 73% des 850 personnes que j'ai récemment interrogées disent avoir reçu un diagnostic ou s'identifier comme ayant un handicap invisible.² Étant donné le nombre de personnes qui vivent et travaillent potentiellement avec des différences invisibles, il est impératif que les lieux de travail s'efforcent de comprendre les handicaps invisibles.

La neurodivergence n'a pas un seul regard. Les personnes autistes et/ou celles atteintes d'un trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH) relèvent de la neurodivergence, tout comme les personnes diagnostiquées avec des affections telles que :

• anxiété
• dépression et troubles de l'humeur
• SSPT
• différences d'apprentissage (dyslexie, dyscalculie, dysgraphie)
• différences de traitement sensoriel

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Les symptômes de ces conditions sont rarement évidents en tant que tels, et ils affectent les individus de multiples façons. Quoi de plus, conditions physiques - des maladies auto-immunes comme la maladie coeliaque et le lupus aux diagnostics complexes comme la douleur chronique et le diabète - produisent également des symptômes cachés qui affectent le fonctionnement quotidien.

Les entreprises doivent prendre des mesures proactives pour s'assurer que tous les employés comprennent la neurodivergence et ce que signifie avoir un handicap invisible. Cette approche holistique de l'éducation peut aider les nombreux employés qui ne se rendent pas compte que leurs conditions sont prises en charge par la loi - ou ceux qui peuvent avoir peur de demander de l'aide.

Une note sur le masquage

La neurodivergence et les différences invisibles sont inextricablement liées à «masquage” – ou cacher des comportements et des identifiants qui peuvent faire apparaître sa condition ou ses différences. Le masquage sape l'énergie; un individu qui se masque scrute constamment son environnement, surveille ses propres comportements et/ou surcompense les symptômes. Le masquage entraîne un coût élevé pour les employés et les employeurs, car il entrave le travail réel et provoque Burnout, absentéisme, rotation du personnel et perte de productivité.

2. La flexibilité est intégrée

Tous les employés en bénéficient lorsqu'une entreprise adopte plusieurs méthodes et processus pour faire avancer les choses. Qu'il s'agisse d'autoriser les horaires définis par les employés, le travail à distance ou des modifications non perturbatrices de l'environnement de bureau, la flexibilité peut faire ou défaire l'expérience d'un employé. Une culture d'entreprise fondée sur la flexibilité peut permettre aux employés neurodivergents, en particulier, de vraiment briller et de faire leur travail sans se battre avec des normes qui ne tiennent pas compte de l'expérience non neurotypique.

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3. La transparence est normalisée

C'est un puissant signe d'alliance lorsque les employés - en particulier les gestionnaires et les cadres - sont ouverts sur la relation entre la santé mentale et l'épanouissement professionnel. Il est important que les employés partagent, par exemple, qu'ils prennent un jour de congé pour se réinitialiser - et qu'ils y donnent suite. La transparence contribue à une culture de travail axée sur la sécurité et l'appartenance.

4. L'accès aux outils de productivité est rationalisé

Les entreprises doivent permettre aux employés de demander et de recevoir facilement des outils, des ajustements et d'autres supports qui contribuent à la productivité, et ce, sans qu'il soit nécessaire de les divulguer. Communiquer de manière proactive les modifications et les pratiques disponibles - comme encourager les employés à porter des écouteurs pour favoriser la concentration, par exemple - est également très utile.

Les adaptations n'ont pas besoin de beaucoup de temps, d'argent ou d'efforts pour être mises en œuvre. Voici quelques exemples de produits à faible coût aménagements du lieu de travail cela peut faire une grande différence :

• changements d'éclairage
• accès à des espaces de travail privés et calmes
• horaires flexibles
• ordres du jour et notes de réunion avant la réunion
• périodes de travail sans distraction (par exemple, minimiser les fonctions marginales et les réunions requises)
• des attentes de performance claires
• programmes de mentorat

5. L'appartenance est prioritaire

L'acceptation de personnes de toutes capacités crée un lieu de travail psychologiquement sûr et prospère. L'alliance est essentielle pour favoriser un sentiment d'appartenance chez les personnes stigmatisées. Cela peut aider à briser l'idée fausse selon laquelle les personnes neurodivergentes et celles qui ont des problèmes de santé sont fragiles ou incompétentes. L'alliance est une forme de plaidoyer, qui est si importante pour ces personnes qui ont souvent du mal à se défendre elles-mêmes en raison de la peur des préjugés et de la discrimination. Solliciter et valoriser véritablement les commentaires des employés sur les pratiques en milieu de travail est l'une des nombreuses façons dont les entreprises peuvent créer un lieu de travail accueillant et solidaire.

Ressources supplémentaires pour les employés neurodivergents et ceux avec des handicaps invisibles

• Association des Handicaps Invisibles
• Projet handicap invisible
• Réseau d'hébergement d'emplois
• Réseau des femmes autistes et non binaires
• Projet SEL
• CDC: Programmes d'État pour les personnes handicapées et la santé

Inclusion en milieu de travail: prochaines étapes

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• Lire: Les risques et avantages réels de la divulgation du TDAH au travail
• Lire: "Le masquage du TDAH est un autre fardeau indu pour les femmes au travail"